Lärande är en lagsport!

by / tisdag, 19 maj 2015 / Published in Lärande

Slösar vi bort 90% av tiden för lärande?

70:20:10, en floskel? Den säger att ca 70% av lärandet sker genom att göra erfarenheter i jobbet, 20% genom socialt lärande tillsammans med medarbetare och andra och 10% från formellt lärande på kurser och e-learning. Denna artikelserie ska försöka svara på frågan hur vardagslärandet kan bidra till ökad konkurrenskraft OCH ökat engagemang i företaget.

Gruppen gör jobbet

Att få igång ett vardagslärande innebär stora vinster. Ett ökat engagemang, avlastning av chefen och en ökad konkurrenskraft är några. Ett ökat team-fokus i företagen idag är att teamet ska göra jobbet, och då bör de ju också lära tillsammans. Det bästa och det mest intressanta gör vi tillsammans, det gäller även lärandet.

Frågan är om vi kan få teamet att själva ta ansvaret för det lärande som är nödvändigt? De är ju de som vet bäst. Och i så fall, hur ska detta gå till? I de flesta företag måste man idag boka in sig på en kurs eller en e-learning om man vill lära sig något nytt. För framtida organisationer är det nödvändigt att ge utrymme och struktur för ett vardagligt lärande. Varje person, chef eller medarbetare, måste få tillfälle och möjlighet att agera både lärare och elev i vardagen. Detta kräver både en del förändrade attityder och införande av ny infrastruktur för lärande.

Återkoppling ger lärande organisation

De företag som inte förändrar sig i takt med omvärlden riskerar att försvinna. Entusiastiska människor förändrar företag. Lärande och nyfikna människor är entusiastiska. Detta är, enkelt uttryckt, orsakskedjan för att ett ständigt lärande är värt att lägga krut på. Lärande skapar entusiasm.

Utan återkoppling inget lärande, det är en absolut sanning. Om man har ett mål att sikta på, en plan för vad man ska träna på och dessutom får återkoppling på hur det går så ökar lärandet. Återkoppling kan komma utifrån (från chefen, medarbetare, kunder eller från väl valda nyckeltal), men också inifrån. Egen reflektion och återkoppling på det man åstadkommer ger värdefull återkoppling.

Att jobba mot en kultur som eftersträvar återkoppling ger alltså en lärande organisation på köpet. Låt oss därför titta på några av de komponenter som är nödvändiga för att göra resan mot en ”återkopplings-kultur”.

Chefen kommer att avlastas av människor som är fullt upptagna av att lära och lösa problem

Göra Varandra Bättre

Pia Sundhage, förbundskapten för svenska damfotbollen, brukar säga att spelarna ska spela på varandras bästa fot. Om man vet att en medspelare är vänsterfotad ska man passa till denna fot. Detsamma gäller i vilken grupp som helst. Om man känner varandras styrkor och svagheter kan man göra framgångarna för kollegorna lite lättare. Att arbeta för att få alla att identifiera sina styrkor och svagheter och dessutom vilja diskutera dem med sina kollegor är viktig aktivitet. Självklart finns det motstånd i form av egon som måste skyddas, rädsla för att göra bort sig och rädslan för att ens svagheter kan användas negativt av chef eller kollegor. Men samtidigt är möjligheterna mycket stora till att skapa en öppnare och mer samarbetsvillig grupp stora. Som chef gäller det att ange riktningen, men sedan överlåta till medarbetarna att beskriva HUR de tänker gå tillväga. Det är en process som kan ta tid, så tålamod krävs.

Att fokusera på sina utvecklingsmöjligheter och styrkor är en bra taktik. Att dessutom jobba på att minimera sina största svagheter ger ännu bättre resultat. Det bästa resultatet nås dock om man gör detta tillsammans med kollegor och chef. Att lära tillsammans är effektivt och stärker dessutom motivationen hos alla.

Tydliga mål, främst Skicklighetsmål

De flesta företag har tydligt definierade resultatmål, alltså vad som ska uppnås. Problemet för den enskilde är att dessa ofta inte säger så mycket om vilka kunskaper och färdigheter som behöver utvecklas. Om däremot chef och medarbetare i samråd kan specificera vilka skickligheter som behöver tränas är mycket vunnet. Alla vill egentligen behärska sina uppgifter och fokus på skicklighet triggar många. Dessa mål kan sedan brytas ned och beskrivas i lärande aktiviteter. Dessa kan vara att prova på nya uppgifter, att göra en kort rapport av något, att delta i något projekt, att gå en kurs osv. Det viktiga är att det ges återkoppling på framgångar, och motgångar. Det finns alltid en stor lärdom även i motgångar, om man kan se dem som just det; lärtillfällen. Att ha skicklighetsmål och att få återkoppling på dessa skapar en positiv upplevelse av lärandet.

Experiment

Ett sätt att skapa en återkopplings-kultur i grupperna är att införa ett ”experimentellt lärande”. Chefen inspirerar med utmaningar och experiment som ska leda till ny kunskap. Detta kan vara allt från små och avgränsade experiment som ska klaras av under dagen, eller större som ska göras under någon månad. Det viktiga är att återkoppling ges och tas. Att använda amerikanska marinkårens After Action Review kan också vara en god idé. Man sammanställer då lärdomarna av experimentet. Kan man dessutom få en miljö där medarbetarna studerar varandras experiment, och lär av dessa, har man kommit ytterligare en bit på vägen.

Vi behöver skapa mer positiva upplevelser runt lärandet och experimentellt lärande upplevs ofta mindre pressande och tvunget. I bästa fall kan detta ge en mycket positiv upplevelse för alla.

Ett företags överlevnad påverkas positivt av om man satsar på individuellt och strukturellt lärande

Lära av misstagen

För att bygga en hållbar lärande organisation behöver man fokusera på att ha en tillåtande inställning till misstag. Målet är att få alla att inse att misstag ska ses som ett lärtillfälle. Det enda som egentligen är förbjudet när det gäller misstag är att inte lära sig något. Via uppmuntrande misslyckanden lär man sig bättre och detta med bibehållen motivation och självkänsla. För att medarbetarna ska motiveras att diskutera misstag och framgångar behövs ett tillåtande klimat som gör det möjligt att fråga och även svara fel och ändå bli positivt bemötta av andra.

Lönar det sig?

En studie från SCB, ”Learning Organisations Matter”, visar riktigt intressanta resultat kring sambandet mellan arbetsorganisation, lärande och produktivitet. Studien visar bland annat att ett företags överlevnad påverkas positivt av om man satsar på individuellt och strukturellt lärande.

Chefen avlastas

En annan viktig effekt som uppnås är att chefen får en avgjort enklare vardag. Chefen kommer att avlastas av människor som är fullt upptagna av att lära och lösa problem. Istället kan cheferna ägna mer tid åt att följa gruppens lärande.

 

 

 

TOP